Выбирая приоритеты в образовании, хотелось бы развить мысль о культуре управления. Я думаю, что приоритетным управлением является то, где первостепенное значение имеют не функции контроля за выполнением планов, а ситуативное управление, самоуправление и самоорганизация, не руководство, проверки и фиксации, а поддержка инициатив. Главное назначение внутришкольного руководства видится в создании и эффективном использовании условий для продуктивной, творческой и успешной деятельности педагогов, других работников школы, направленной на реализацию ценностей, принципов и достижений целей школы.

Выбирая приоритеты в образовании, хотелось бы развить мысль о культуре управления. Культура управления – такая качественная определенность принципов и способов взаимодействия отдельных компонентов образования по вертикали, которая наилучшим образом обеспечивает целостность, идентичность и функционирование системы и в то же время открывает возможности реконструкций, изменений, дальнейшего роста и нововведений в каждом из элементов системы, на каждом её уровне.

Управление (как общая функция организованных систем, направленная на взаимодействие её элементов и обеспечивающая их сохранение, изменения и эволюцию) всегда культуросообразно соответствует изменениям социума. Возводящиеся на основе практики управления её теории обобщают, определяют и фиксируют характерные детали и особенности взаимосвязи элементов системы.

Я думаю, что приоритетным управлением является то, где первостепенное значение имеют не функции контроля за выполнением планов, а ситуативное управление, самоуправление и самоорганизация, не руководство, проверки и фиксации, а поддержка инициатив.

Самоорганизация играет здесь очень важную роль. В современной культуре управления преобладают такие свойства самоорганизации, как самопроизвольность, поиски решений, спонтанная инициативная активность, равноправность отношений субъектов образования разных уровней , нестандартность решений, и другое, что позволяет сохранить уникальность и открытость каждой образовательной модели, помогает её осуществлению и самореализации. Основными направлениями управления становятся поддержка, помощь и обеспечение культурно-образовательных процессов.

Определение на практике системы приоритетов управления.

Главное назначение внутришкольного руководства видится в создании и эффективном использовании условий для продуктивной, творческой и успешной деятельности педагогов, других работников школы, направленной на реализацию ценностей, принципов и достижений целей школы.

К таким условиям относятся:

• хорошее понимание работниками ожидаемых от них результатов;
• заинтересованность работников в достижении намеченных результатов;
• обеспечение состояния удовлетворенности работников достигнутыми результатами и условиями работы;
• наличие благоприятного морально-психологического климата в школьном сообществе.

В результате проблемного системного анализа деятельности школы, успешной реализации программы развития в школе существенно изменилась система управления, включив в себя все элементы управляющей системы: структуру, функционал и механизм управления.

Программа развития школы с использованием современных основ теории внутришкольного менеджмента и привлечением к её реализации творческих работников школы может стать тем ядром, которое ориентирует на обеспечение условий жизнедеятельности, инициативу. Обновление управления школой связывается прежде всего с формированием системы информационного обеспечения внутришкольного управления:

• сотворчество в рамках программы развития школы;
• сотворчество в экспериментальной деятельности;
• совместное творчество в рамках дополнительного образования в школе;
• мониторинг образования.

Технология реализации функции управления следует из цели школы: “Саморазвитие личности школьника как содержание образования”, задача которой – создание условий для саморазвития личности.

Исходя из этого управление должно ориентироваться на:

• ориентирование на субъекты: класс, параллель, классные руководители, педагоги-организаторы, социальные педагоги, учителя-предметники, учителя ДО, родители.
• определение целесообразных форм организации и содержание деятельности.

Отсюда следует, что технология не должна внедрятся “сверху”, а должна взращиваться в недрах образовательной модели в рамках разнообразных, творческих мастерских, проектных и деловых игр, свободных дискуссий и при условии собственной культурной практики каждого учителя. Вот почему в практике нашей школы наиболее эффективными являются кафедры учителей-исследователей. Тренинги по различным тематикам, составление проектов и авторских программ. Так постепенно и создается культуроёмкость образования как полисистема, которая создает условия для последующих изменений.

Мы считаем, что в таком случае наиболее эффективной является следующая модель, к которой мы стремимся:

Основные задачи управления видим в следующем:

1. Анализ деятельности коллектива

• анализ строим только на положительном, на конкретных фактах и примерах, по сравнению со своими личными достижениями;
• персональные предложения учителю рекомендуем в личной беседе, не сравниваем результаты учителя с чужими, прогнозируем рост каждого учителя.

2.Создание условий труда

• количество совещаний сведено до минимума, что позволяет анализировать выполнение решений. Большую целесообразность видим в проведении тематических семинаров, тренингов по заявкам учителей;
• распределение учебной нагрузки проводим только на методических объединениях;
• придаем особое значение научной организации труда учителя, а, именно, рациональное расписание уроков, при возможности - методический день для самообразования, компьютеризируем учебный процесс и административную работу; а также, считаем немаловажным, что организацию уборки учебных кабинетов, ремонт школы производим силами технических работников; освободили учителя и администраторов от дежурства по школе.

3.Методическая помощь учителю – это направление мы выделяем как самое главное:осуществляем маркетинг и менеджмент научно-методической работы;

• работу научного методического Совета, кафедр и методических объединений учителей планируем совместно обсуждая и выбирая формы и темы;
• обсуждаем и создаем условия для расширения школьного компонента, дополнительного образования по выбору с учетом мнения учителей, учащихся, родителей;
• традиции школы: педагогические чтения учителей, научные конференции учащихся, обобщение опыта работы учителей, создание условий для работы коллектива, поддержка творческого поиска учителей;
• стимулирование труда учителя за проведение открытых уроков, проведение семинаров, педагогические чтения, подготовку призеров олимпиад, спартакиад, проведение предметных декад, создание МТБ;
• работа социально-психологической службы направлена на развитие личности ученика, помощь родителям, совершенствование деятельности педагогов.

 Простраивая дальнейшую деятельность ориентируемся на итоги анкетирования:

Вывод: выявление в результате диагностики уровня комфортности учителя в школе, профессиональной готовности, отношения к инновационной деятельности позитивны, что соответствует положительным результатам, может быть взято за основу для дальнейшего продвижения.

Обновление методов руководства предполагает, на наш взгляд, в первую очередь создание морально-психологического климата, стимулирующего педагогов на активное участие в реализации программы развития, разработку механизма стимулирования, создание условий благоприятных для раскрытия творческого потенциала каждого педагога, предоставления возможностей для реализации своих профессиональных планов. С этой целью мы планируем изучение личностных особенностей педагогов, их интересов, запросов, профессиональных планов.

Кроме того, обновление предполагает, на наш взгляд, демократизацию управления, проявляющуюся в переходе на более низкие уровни оргструктуры (уровень учителей, учащихся, родителей) при принятии решений. Постепенный отказ от методов административного воздействия на людей и переход на методы, ориентированные на знание мотивов, потребностей, интересов конкретных личностей; освоение демократического стиля руководства.

Учитывая особенности педагогического коллектива, в большинстве своем положительно реагирующих на внедрение инноваций, а также определенной части опытных учителей со своими, давно устоявшимися традициями и их естественным сопротивлением введению новшеств, мы придаем серьезное значение совершенствованию стиля руководства во всех звеньях структуры управления, учитывая, подтвержденную опытом тесную связь между стилем руководства и эффективностью деятельности коллектива.

Тема школы “Саморазвитие личности как содержание образования” разрабатывается практически всеми структурными подразделениями. Можно проследить разработанность данной проблемы различными аспектами и локальными разработками в содержании образования школьного компонента:

спецкурсы “Наш мир и я”, “Традиции народов России”, “История земли Иркутской”, “Славянская мифология” и другие, что соответствует задачам программы развития школы – апробирование различных авторских наработок.

Умение видеть проблемы, выстраивать пути их решения дает нам основания утверждать, что коллектив школы ушел от традиционного управления, и внедряет рефлексивное управление. / Рефлексивное управление связано с такими факторами влияния на развитие личности, при которых человек осознает смысл своей деятельности, своей миссии. /

Мое убеждение: только творчество создает среду образования.

Выводы:

 Какие изменения произошли в управлении – возможность проявления инициативы каждым членом педагогического сообщества на различных уровнях

Проблемы в управлении: невозможность создания бодрой жизнерадостной атмосферы, привязывающей педагога к деятельности классного руководителя и максимально способствующей педагогическому творчеству ввиду большой загруженности педагогов учебной нагрузкой, недостаточной оплаты работы классного руководителя, недостаточной компетентности педагогов в области организации воспитательного процесса.

Сильные и слабые стороны

+ коллегиальность в руководстве, чуткость и отзывчивость к людям, постоянная связь с детьми и коллегами, внимание к интересам и нуждам коллег, сотрудников, поощрение творческой инициативы и самостоятельности работников.

- нечеткое распределение обязанностей и личной ответственности, неумение организовать системность и строгий порядок в работе, неумение требовать своевременного исполнения поручений.

Достичь высокой культуры управления можно, только расширяя разнообразный опыт демократической жизни в школах. Практики школьного самоуправления и обеспечивая открытость и демократизм принятия всех управленческих решений сверху донизу.

Антонова Галина Зеликовна, директор

МОУ "Средняя общеобразовательная школа № 11", г. Усть-Илимск